Requalification en cas de succession de 146 CDD

Requalification en CDI en cas de succession de 146 CDD.

CA Versailles, 6e ch., 5 mai 2015, n°14/01065.

Requalification en CDI en cas de succession de 146 CDD. CA Versailles, 6e ch., 5 mai 2015, n°14/01065.

Selon une décision du 5 mai 2015 de la cour d'appel de VERSAILLE :

Le non-respect du délai de deux jours pour un seul des 146 CDD signés ne justifie pas la requalification en CDI.

Par contre, la succession de 146 CDD sur une période de trois ans ayant pour objet de pourvoir à un emploi permanent, entraine la requalification du contrat à durée détermniée en contrat à durée indéterminée.

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Le non-respect du délai de deux jours pour un seul des cent quarante-six contrats de travail à durée déterminée d'une seule journée de travail, au sujet duquel la salariée ne rapporte de surcroît pas la preuve d'un préjudice, ne peut pas entraîner une requalification en contrat à durée indéterminée.

En effet, cette sanction est disproportionnée par rapport au caractère isolé de cette négligence.

Cependant la cour d'appel constate la succession de cent quarante-six contrats de travail à durée déterminée sur une période de trois ans avait pour objet de pouvoir à un emploi permanent lié au contrat de prestation de service entre l'employeur qui avait une activité d'animation ou de promotion commerciale au sein de moyennes et grandes surfaces, et son client.

Or la salariée a travaillé de manière régulière pour le même client, en effectuant la même prestation de travail, la même animation commerciale de vente de téléphones et d'abonnements pour un opérateur téléphonique, mais sur des lieux différents, soit dans vingt grandes surfaces différentes, situées à Paris et dans plusieurs départements de la région parisienne, ce qui constitue une même zone géographique, et pour une durée variable suivant les semaines ou les mois, y compris en juillet et août, non négligeable allant d'un mi-temps à un temps complet.

Ainsi les contrats d'intervention à durée déterminée doivent être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée.

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Il doit être rappelé que l’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée que dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par la loi.

Un même salarié peut enchaîner plusieurs CDD sans interruption, à condition qu’ils soient conclus pour l’un des motifs suivants :

pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité...) ;
pour pourvoir des emplois saisonniers ou d’usage ;
en cas de remplacement du chef d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou du chef d’une exploitation agricole.

Il est également rappelé que le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par le Code du travail. Ainsi, en cas de recours successifs à certains CDD, un délai de carence doit être respecté ou le contrat de travail sera requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans certains cas, des CDD peuvent se succéder sur le même poste sans que la salarié ait à respecter le délai de carence.

Ainsi, le délai de carence n'est pas applicable :

1°) Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2°) Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3°) Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4°) Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;
5°) Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ;
6°) Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
7°) Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié n’est possible qu’en respectant un délai de carence correspondant à, si c’est sur le même poste :

1/3 de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, lorsque celle-ci est égale ou supérieure à 14 jours ;
la moitié de sa durée si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours.

Sources : CA Versailles, 6e ch., 5 mai 2015, n°14/01065

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